Die UBS und die ökonomische Steinzeit

Noch ein Relikt aus der ökonomischen Steinzeit

Wieviel Sinn macht eine individuelle Bezahlung nach Leistung?

Ein aktuelles Beispiel der UBS gibt Anlass genug, sich mit der Frage mal wieder auseinanderzusetzen. Wie die «NZZ am Sonntag» berichtet hat (hier via Finews), erhalten die Mitarbeiter der Grossbank je nach Leistung künftig Noten von 1 bis 5. Der Gag der Übung ist allerdings, dass den Mitarbeitern auch mitgeteilt wird, ob sie bessere oder schlechtere Leistungen erbringen als ihre Kollegen. Die Beurteilung ist laut der Meldung mitentscheidend für die Karriere der Betreffenden und ihren Bonus. Besonders fraglich an der ganzen Übung ist, dass offenbar schon von vorneherein festgelegt wurde, wie viel Prozent aller Mitarbeitenden mit welcher Note ausgezeichnet werden sollen.

Zurück zur Ausgangsfrage: Wie sinnvoll ist eine individuelle Leistungsentlöhnung.

Auf den ersten Blick scheint es sich dabei um eine raffinierte «ökonomische» Lösung zu handeln. Wer mehr tut, verdient mehr, also hat er oder sie auch Anreize dazu, mehr zu leisten. Wer weniger produktiv ist, soll auch weniger verdienen. So ist das Unternehmen produktiver und ein solcher Lohn ist insofern sogar gerecht, als er besonderen Effort belohnt und umgekehrt.

Diese Überlegung ist für viele Manager so eingängig, dass sich Leistungslöhne in der Praxis einer weiten Verbreitung erfreuen – wie auch das erwähnte UBS-Beispiel wieder zeigt.

Genau besehen stecken hinter der raffinierten Idee allerdings ein paar sehr zentrale Annahmen, damit sie wie gewünscht funktioniert. Darunter vor allem:

  1. Jede notwendige zu erbringende Leistung muss exakt messbar und
  2. unmittelbar den Einzelnen zurechenbar sein.
  3. Die Leistung wird nur von der beurteilten Person alleine erbracht. Teamwork spielt keine Rolle.
  4. Emotionen, ein angenehmer Umgang und gegenseitige Hilfe sind für die Leistung der Einzelnen irrelevant.

Warum? Hier und hier die Details.

Und hier die wichtigsten Gründe in Kürze: Die  obigen Voraussetzungen sind noch am ehesten bei der Arbeit an einem Fliessband erfüllt, keinesfalls aber in komplexen Beschäftigungsverhältnissen, wie sie heute in entwickelten Volkswirtschaften die Regel sind. Leistungslöhne haben hier den Effekt, dass die Beschäftigten vor allem das tun, was messbar und allgemein beobachtbar ist und den Rest vernachlässigen. Und selbst bei diesen sichtbaren Leistungen dominiert dann mehr die messbare Quantität als die meist weniger gut messbare aber wichtigere Qualität.

Viele Leistungen sind überdies ganz oder teilweise das Ergebnis mehrerer Beteiligten. Doch die Bereitschaft zur Zusammenarbeit im Team leidet schwer, wenn die Gemeinschaftsleistungen nicht honoriert und damit geringgeschätzt werden. Jeder wird dann die Zeit lieber dort investieren, wo er seine Vorgesetzten mit individuellen Anstrengungen beeindrucken kann. Zudem steigt der Anreiz, nicht unmittelbar gemessene notwendige Arbeiten auf andere abzuschieben und andere für Mängel verantwortlich zu machen.

Weil die Leistungen nicht exakt messbar sind, ist zudem der Willkür der Vorgesetzten Tür und Tor geöffnet. Mit Schleimerei kann man dann genauso zum Ziel kommen, wie mit tatsächlich guter Leistung. Selbst wenn die Chefs nach bestem Wissen und Gewissen urteilen, bleiben sie ständig dem Willkürverdacht ausgesetzt.

Wer aus reiner Arbeitsfreude Leistungen erbringt, wird ebenfalls frustriert. Eben weil nur noch das Messbare zählt und die Belohnung dafür die «intrinsische Motivation» geringschätzt und sie damit ganz oder teilweise zerstört.

Leistungslöhne können also leicht die Unternehmenskultur vergiften und die nachhaltige Leistungsfähigkeit des Unternehmens verringern, statt wie beabsichtigt steigern.

Der Leistungslohn ist ein Relikt aus der ökonomischen Steinzeit, wie die Stempeluhr. Auch sie erfüllt bei der Fliessbandarbeit noch am ehesten ihren Zweck. Wer kann der Arbeit dort schon ausweichen? In modernen Arbeitsverhältnissen führt sie aber dazu, dass sich viele Beschäftigte auf das konzentrieren, was gemessen wird: Sie schinden Zeit. Und sie ist Zeugnis für das Misstrauen der Arbeitgeber.

Wie nur kommt die UBS sogar auf die Idee, die mit Leistungslöhnen ohnehin schon bestehenden Probleme noch weiter zu verschärfen, indem die Leute sogar offen gegeneinander ausgespielt werden?

Gerade in der Finanzbranche sollte man doch gelernt haben, wie verheerend Fehlanreize wirken können.

Oder lernen wir eh nichts aus der Geschichte?

36 Kommentare zu «Die UBS und die ökonomische Steinzeit»

  • Nadine Binsberger sagt:

    Lasst sie doch – soll die UBS doch ruhig so weiter wursteln. Dann hat der ganze Finanzspuk endlich mal ein Ende und wir können uns den wirklich wichtigen Dingen im Leben widmen: Nahrung, Kleidung, Obdach, Wasser, Energie, Transport, Kommunikation, Pflege, Bildung, etc.

  • Hans Gurtner sagt:

    Wen wunderts? Das hat schon System. Der allgemeine Tenor in der Wirtschaft und im Gesellschaftsleben – Geiz ist Geil! Wer dabei untergeht figuriert unter Kollateralschaden. Man kennt das System ja auch bei den Angestellten der Stadt Zürich. Bei ihnen wird eine Gausche Verteilungskurve in Anwendung gebracht. Da steht auch von vorneherein fest wer welche Beurteilung erhält. Mit der entsprechenden Lohnklasse wiederum steigt dann auch die Bewertung. Darum werden in den obersten Etagen solche Bewertungssysteme auf keinen Fall in Gebrauch gebracht. Welche Krähe hackt der anderen schon ein Auge aus? Das ist keine Steinzeit – dieser Weg soll direkt zurück ins Mittelalter und zur Leibeigenschaft führen. Dann braucht es auch keine Bewertungssysteme mehr. Es ist ja auch eine Frechheit, wenn Sklaven an den von ihnen generierten Gewinnen beteiligt werden wollen. Maul halten und zufrieden sein mit dem was vom Tisch der Herren fällt. Ich warte eigentlich nur noch darauf, dass Herr Grübel einen Weg findet der Politik verständlich zu machen, dass und wie UBS mit CS zu fusionieren sind damit man endlich Staaten abschaffen und direkt zu den Multifirmen überwechseln kann. Fazit: Schweiz = Bank

  • Aber hallo: stand denn nicht kürzlich ein Artikel über die UBS im TA, welcher mit „Wir müssen die Leute unabhängig von ihrer Leistung entlöhnen“ betitelt war, um die exorbitanten Boni der Flopmanager zu rechtfertigen ? Wasser predigen und Wein trinken… das kommt mir bekanntvor.
    Ein selbsterfahrenes Beispiel mit dem Notensystem am Arbeitsplatz vor wenigen Jahren: meine Note sollte gemäss Chef-Chef um 20% reduziert werden, da ich wegen meiner 80% Anstellung seiner Meinung nach nicht 100% committed sei. Dass die der Beurteilung zugrundeliegende Leistungsvereinbarung die 80% bereits berücksichtigte, interessierte ihn einen feuchten Kehricht. Auch mein Gegenargument, dass seiner Logik zufolge bei einer Note 5 und 20% Anstellung eine 1 resultiert, schien ihn nicht zu stören. Das ist eben der Leistungshohn – made in USA.

  • Ueli sagt:

    Die Behauptung, dass Leistungslöhne zu mehr Lohngerechtigkeit führen ist ein Ammenmärchen und dieser Artikel war längst überfällig.
    Aber der Schein der „Gerechtigkeit“ muss natürlich aufrecht erhalten werden, da sonst das „Betriebsklima“ unweigerlich vergiftet wäre und gewisse „Autoritäten“ in Frage gestellt würden.
    Der ganze „bellum omne contra omnes“ (Krieg jeder gegen jeden) dient doch nur ein paar Wichtigtuern um ihre absolute Überflüssigkeit zu kaschieren.

  • Hans sagt:

    Es sind allerdings viele Jahre vergangen, da hatte ich einen Kollegen der hatte ein „Riesen-Puff“ auf dem Schreibtisch, ich hatte es anders gelernt und immer Ordnung. Wenn der Chef mit Arbeit kam brachte er sie immer mir weil der Andere ja hochbeschäftigt aussah, ich hatte damit kein Problem weil ich die Aufgaben gut bewältigen konnte. Der Chef hat offenbar die Unordnung durchschaut weil ich kurze Zeit später befördert wurde, d.h. er konnte Leistung einstufen; aber dies ist nicht immer so einfach.

  • HP. Pfister sagt:

    dieses Beispiel zeigt einmal mehr die unendliche Unfähigkeit des vernetzten Denkens und Handelns vermeintlich gut gebildeter Menschen aus deren Kreis sich Manager (Menschen mit Führungsverantwortung) herauskristallisieren sollten. Was UBS da vollzieht ist ein Siebenmeilenschritt zurück in die unternehmerische Steinzeit und das Abtöten jeglicher intrinsischer Motivationsenergie der für ein Unternehmen überlebenswichtigen Resource Mensch mit all seiner Kreativität und Energie. Frederik W.Taylor lässt grüssen.

  • Roman Hatz sagt:

    Erneut ein intelligenter, sehr gut geschriebener Text von NeverMindTheMarkets, danke.
    Auch die Kommentare sind toll.

    – Punkt Messbarkeit: Dieser Punkt scheint mir für viel Diskussionen zu sorgen.
    Ein UBS-Manager würde vielleicht antworten, dass man Leistung sehr wohl messen kann. Mit dem Zauberwort Approximation kann jeder Verdacht auf als Objektivität getarnte Subjektivität entkräftet werden: es gibt Möglichkeiten zur Verbesserung, es gibt approximativ-objektive Kriterien. Dh. die Leistungsmessung kann verfeinert werden, Teamwork und Verhalten könne als Faktor miteinbezogen werden, etc.
    Für mich liegt die Gefahr genau im Bestreben schwer (oder nicht) messbare Kritierien mittels komplizierter Evaluationsverfahren auf einen flach gestampften Wert zu bringen. Eine als objektiv getarnte Methode wird zu einer idiosynkratischen Black Box, die im besten Fall nur noch der versteht, der sie selbst gebaut hat. Leistungsmessung wird für die Beteiligten zu einem try+error Spiel das funktional ergiebigste Verhalten zu messen. Gemessen wird dann nicht ‚die Arbeitsleistung‘, sondern die zusätzliche Leistung mit der Leistungsmessungsmaschine umzugehen. Als besonders leistungsabwertend dürfte sich da beispielsweise erweisen, wenn man die Leistungsmessung kritisiert.
    Die Gefahr ist also nicht einmal der Wille zur Leistungsmessung. Die Gefahr ist die Art und Weise, wie man sowas durchzieht.

    • Markus Diem Meier sagt:

      Herzliche Gratulation, Herr Hatz, zusammen mit uns Bloggern und allen Kommentatoren haben wir einen kleinen Grund zum Feiern. Denn Sie haben den 1000ensten Kommentar seit Bestehen von Never Mind The Markets verfasst. Dabei freut es uns besonders, dass zufällig gerade Ihr Jubiläumskommentar unsere Beiträge lobt, wie auch die Beiträge der vielen Kommentatoren. Selbstverständlich ist aber auch jede nicht beleidigende Kritik willkommen, wie sie hier ebenfalls sowohl an uns und den anderen Mitkommentatoren immer wieder angebracht wird – unabhängig davon, ob die damit vorgebrachten Fakten und Behauptungen stimmen oder nicht und ob die Argumente dafür oder dagegen überzeugen. Das zu beurteilen ist Sache der Diskussionsteilnehmer.

  • Jo sagt:

    Also in der Firma in welcher ich früher gearbeite habe gab es auch diese Vorgaben wieviele Prozent welches Rating erhalten sollen. Dies galt jedoch nicht als in Stein gemeisselt sondern war die Basis auf welcher es gemessen wurde. Wenn ein Manager durchschnittlich viele super Ratings hat dann kann dies folgende 3 Gründe haben: 1. alle MA in seiner Abteilung sind super Top, 2. er traut sich nicht die MA richtig zu bewerten oder 3. die gesetzten Ziele sind zu tief. Wenn also eine Abteilung die vorgegeben Ziele nicht erreicht hat wurde dem Manger auf die Finger geschaut um sicher zu stellen, dass alles richtig läuft. Zielvereinbarungen sollten ja gemäss dem englischen Wort SMART festgelegt werden (S = specific = klar, M = measruable = messbar, A = achievalbe = erreichbar, R = realistic = realistisch, T = Time based = auf einen Zeitraum befristet). Wenn diese von beiden Seiten so definiert sind dann können sie auch richtig bewertet werden. Ein wichtiger Faktor in der variable Lohnentschädigung ist jedoch was die Idee hinter dieser ist. Ist diese ein Lohnbestandteil (z.B. für Verkäufer welche einen Prozentsatz des Umsatzes etc. erhalten) oder ist dies ein „Bonus“ d.h. zusätzlich zum Lohn. In den Fällen wo es ein Lohnbestandteil ist und der Mitarbeiter sich auf diesen Betrag verlassen muss dann ist dies kein Anreizmittel. Wenn dies jedoch ein Bonus also zusätzlich zum Lohn sein soll dann ist es ein guter weg um den Mitarbeiter zu motivieren zusätzliche Leistungen zu erbringen. Die gesetzten Ziele sollten in diesem Fall sicherlich nicht die normalen Arbietsabläufe bezwecken denn diese müssen ja eh erbracht werden.

  • Hampi sagt:

    Da ich kein besseres System kenne, aber sehr wohl einige schlechtere, halte ich vorerst noch dem Leistungslohn die Stange.

    Das Problem sehe ich vor allem in der Art und Weise, wie Leistung definiert wird. Das ist zwar zugegebenermassen einfacher gesagt als gemacht. Aber wie die Leistung in meiner Erfahrung definiert wurde, war völlig hohlköpfig und plump kurzfristig:

    Einem Vermögensverwalter zum Beispiel, wird der Bonus ausschliesslich anhand der Höhe des Neugelds (NetNewMoney) berechnet. Man braucht kein Einstein zu sein, um vorherzusehen, dass auf diese Weise bestehende Kunden somit als eher lästig empfunden werden, solange sie nicht noch mehr Geld bringen möchten.
    Und dann kommt ein schlauer Technokrat auf die schöne Idee, dass man den Bonus auch von den Umsätzen, die ein Kunde generiert, abhängig machen kann. Auch hier sind sie weit entfernt von Einstein, wenn sie erkennen, dass somit der Kunde abusiv angegangen wird, nach dem Motto “Geld hin und her = Taschen leer”.

    Sie handeln in beiden Fällen ganz klar entgegen der Interessen ihrer Kunden. Und das rächt sich längerfristig für jede Firma, sei es eine Bank oder irgendwas.

    Im Fall der UBS hat diese Tatsache (tiefe Kundentreue) bestimmt positiv zum starken Geldabfluss der letzten Jahre beigetragen.

    Deshalb glaube ich, dass Leistung zwar schwierig und nicht eindeutig zu definieren ist, aber im Minimum darf sie nicht gegen grundlegende Kundeninteressen gehen!

    • augustino sagt:

      Weiteres Problem der NetNewMoney (oder Assets). Wenn z.B. der Hauptkunde stirbt ist der Geldverlust aufgrund Erbgang praktisch nicht mehr aufholbar. Das motiviert dann sicher toll.

  • Taric Trent sagt:

    Als sei die Aussicht keinen Job zu haben nicht der beste Anreiz seinen Arsch am Morgen aus dem Bett zu hieven. Jeder weiss doch, dass die Leistung bei der Arbeit mit der Entlassungsdrohung steht und fällt. Leistungslöhne gibt es sowieso nur für die obersten 10%. Kommt doch mal einer Putzfrau oder Bauarbeiter mit Leistungslohn… haha! Wer bekommt denn wirklich Leistungslöhne? Wer keinen Arbeitsvertrag über Geld pro Zeit abschliesst sondern Geld pro Umsatz und in diese Position muss man sich erst mal bringen, die ist für 90% der Menschen a priori ausgeschlossen.

  • Cybot sagt:

    Auch die „andere Grossbank“ hat praktisch das gleiche System. Auch da ist angeblich von vornherein festgelegt, wie viel Prozent der Mitarbeiter welche Note erhalten können. Allerdings wird nicht mitgeteilt, ob man besser oder schlechter als die Kollegen war. Aber da durch die vorgegebene Verteilung der Durchschnitt wohl in der Mitte liegen dürfte, ist das doch auch ziemlich offensichtlich.

  • Rolf Schumacher sagt:

    @Lehmann: Nein Laien mit Bodenhaftung. Nur haben diese „Laien“ sehr oft recht. Was uns die Wirtschaftsexperten die letzten zwei Jahrzehnte eingebrockt haben ist eine Schande. Schlimm ist, dass sie sich trotz krassen Fehlern nicht ändern. Wie sollten sie auch, sie werden ja von der Justiz nicht einmal verfolgt. Kurer arbeitet locker als wäre nichts gewesen in Oesterreich weiter und Ospel ospelt wohl irgendwo im Luxusuntergrund, alles ungestraft. Ach ja und Skandalmanager Moritz Suter, welcher nach dem er zusammen mit Bruggisser, Ospel und CO die Swissair zerstört hat kauft sich die BAZ für ein Schnäppchen und wurstelt in Rumänien und der Türkei irgendwas mit Hellobalkan-Lines. Diesen freichen laschen Zauberern sollte man Stab und Mantel schon lange entreissen. Aber die demokratische Stimmherde scheint so leicht einzuschüchtern sein, dass nichts zu befürchten ist. Ach ja und its FIFA-TIME sorry X-mas time, wer will da schon die Wahrheit hören. Die Schönen und Reichen tanzen ihre obeflächlichen telegenen Tänzchen und die Masse hüpft wild kreischen hintendrein. Its X-mas time klinge linge ling.
    ics to Santa Claus Is Back In Town :
    (Jerry Leiber and Mike Stoller)

    (Christmas, Christmas.. Christmas)

    Well, it’s Christmas time pretty baby
    And the snow is fallin‘ on the ground (Christmas, Christmas)
    Well, it’s Christmas time pretty baby
    And the snow is on the ground (Christmas, Christmas)
    Well, you be a real good little girl
    Santa Claus is back in town
    (Christmas, Christmas)

    Got no sleigh with reindeer, no sack on my back
    You’re gonna see me comin‘ in a big black Cadillac

    Whoa oh it’s Christmas time pretty baby
    And the snow is fallin‘ on the ground (Christmas, Christmas)
    Well, you be a real good little baby
    Santa Claus is back in town

    (Christmas, Christmas Christmas)

    Hang up your pretty stockings, turn off the light
    Santa Claus is comin‘ down your chimney tonight

    Whoa oh oh oh it’s Christmas time pretty baby (Christmas)
    And the snow is fallin‘ on the ground
    (Christmas, wah wah wah wah wah Christmas)
    Well, you be a real good little baby
    Santa Claus is back in town
    (Christmas, Christmas Christmas)

  • Peter Weierstrass sagt:

    Sinnvoll ist nicht die Entlöhnung nach Leistung, sondern eine Entlöhnung, die verhindert, dass der Arbeitnehmer Geldsorgen hat.

    So geht er zur Arbeit und weiss: „Mein Lohn stimmt. Ich kann mich nicht beklagen.“

    Wegen dem Lohn allein erbringt absolut niemand eine gute Leistung (mal abgesehen vom Fliessbandarbeiter). Den meisten Menschen ist eine Beschäftigung, die einen weder unter- noch überfordert, Belohnung genug. Roger Federer zum Beispiel spielt nicht um Millionen, sondern er möchte seine Fähigkeiten gegenüber anderen Top-Spielern messen.

  • Ronnie König sagt:

    Funktioniert bei Novartis eigentlich genau so. Die Gewerkschaft empfiehlt es nicht. Es prallen 2 Welten aufeinander. Tatsache ist, wer sich mit der Arbeit identifiziert und auch gut ist, dem wird entgegen gekommen. So oder so, bis man ihn nicht mehr braucht. Mein Kapital ist, dass ich mein Wissen nicht mehr voll teile. Keiner kann gewinnen.

  • Robert Rieder sagt:

    Das ist ja wieder typisch Schweiz: Ja kein Wettbewerb, sondern sich lieber wie in den Kartellen gegenseitig absprechen und dann lieb zueinander sein. So kommt man aber nicht vorwärts!
    Es braucht einen Anreiz, sonst erbringt niemand mehr Leistung. Mitarbeiterbeurteilungssysteme sind sicher nie perfekt, aber solange man sich zu Beginn des Jahres mit den Mitarbeitern über Ziele abspricht (bei denen auch die Mitarbeiter ihre Wünsche/Bedenken anbringen können) ist es eine transparente Sache. Die Mitarbeiter bekommen die Beurteilung auch nicht einfach vorgelegt, sondern bringen ihre eigene Beurteilung ein. In der Schweiz ist man dafür vielliecht zu bescheiden, hier in Amerika haben die Leute damit kein Problem.
    Apropos Stempeluhr: Diese sind in Amerika immer noch sehr häufig im Einsatz, es sind aber nicht die Manager, sondern die Linken und Gewerkschaften, welche darauf bestehen – damit die tiefer bezahlten Mitarbeiter Ueberzeit einziehen können!

  • Mike sagt:

    Wieso wohl wollen die Bosse der UBS unbedingt den Leistungslohn? Ganz einfach: Weil sie dadurch die Möglichkeit haben ganz fett abzusahnen.

  • Christian sagt:

    Leistungslöhne haben genau einen Zweck: Die Vorgesetzten bekommen ihre Untergebenen wieder ein wenig mehr unter Kontrolle als wenn die einfach aufgrund von allgemein gültigen Skalen und Anciennitäten usw. entlöhnt werden! Denn da haben die Untergebenen ja sozusagen Rechte, gegen die die Vorgesetzten machtlos sind. Das ist genau dann nicht unbedingt schlecht wenn diese Vorgesetzten es ehrlich meinen – sonst aber wirklich übel. „Objektiv“ kann Leistung sowieso nicht gemessen werden, nicht einmal in der Schule, obwohl wir alle so tun als ginge es: ist ja auch soooo praktisch! Ansonten halt auch wieder: Wenn sie ehrlich sind ist gut, sonst eben nicht… Fast wie im echten Leben! 😉 Ehrlich gesagt ist mir halt doch die altmodische, klare Verabredung lieber als der Druck, ständig dem Vorgesetzten schön tun zu müssen…

  • Kurt Blaser sagt:

    Die Frage ist doch zuerst mal wo die Problemzonen sind, bei den Angestellten oder bei den Führungskräften.(unteres,-mittleres oder oberes Kader) Jeder ist sich selbst der Nächste vorallem wenn’s um Geld geht. Die meisten Manager sind Einzelkämpfer und -gänger und das einzige was zählt ist der persönliche Profit.

  • James Lehmann sagt:

    Lauter Experten hier, die sich zu Wort melden…

  • Marc Bourgeois sagt:

    Die Kritik daran, dass vorgegeben ist, wie viel Prozent aller Mitarbeitenden mit welcher Note ausgezeichnet werden sollen, greift zu kurz. Ohne diese Regelung ist stets ein klarer Trend nach oben feststellbar, da kein Teamleiter die Stimmung im Team vergiften oder sich freiwillig auf Diskussionen einlassen möchte. Wie aber soll ein Leistungslohn verteilt werden, wenn alle die Maximalnote erhalten? Das wäre Gift für die Motivation jener, die tatsächlich Überdurchschnittliches leisten.

    Man muss die Bewertung nur richtig lesen. Eine 2 bedeutet lediglich, dass ma n, verglichen mit den anderen Teammitgliedern, zu den X % Schwächsten gehört. Die Note gibt also Hinweise darauf, in welcher Quantile man sich befindet. In einem Spitzenteam ist das noch keine Schande – unter Profi-Mountainbikern hätte ich auch eine 1 und würde keinen Siegerpreis beanspruchen, obwohl ich als Amateur ganz gut fahre. Zudem spielt ab einer gewissen Teamgrösse die gausssche Normalverteilung der Leistung, weshalb die Werte durchaus auch absolut betrachtet gewisse Indizien geben können.

    Zudem unterschätzen gewisse Theoretiker die Fähigkeit von Führungskräften, Menschen, mit denen sie mehr Zeit verbringen als mit ihrem Lebenspartner, weitgehend gründlich beurteilen zu können. Oder denken die, dass ich die Stärken und Schwächen meiner Partnerin nicht kenne?

    • Philip Santschi sagt:

      Jaaa, die „gauss’sche Normalverteilung der Leistung“, das hatten wir schon in meiner Klasse im Gymi. 24 waren wir in der ersten Klasse, 11 machten fünf Jahre später die Matur. Das Niveau stieg aber deswegen keineswegs, nur die „hintersten“ drei mussten immer rennen (und verloren dennoch), wer in der vorderen Hälfte war, der konnte sich ruhig auf die faule Haut legen. Die Lehrer waren genervt, aber konnten nichts tun, schon allein die Halbierung der Klassengrösse warf ein schlechteres Licht auf die Lehrer als auf uns, unabhängig davon, wie faul wir waren. Aehnliches düfte sich in den Firmen abspielen — die Gauss’sche Normalverteilung der Trägheit: Solange man nicht im unteren Drittel ist, ist alles egal. Leistungsfördernd? Dream on! Die Normalverteilung begünstigt die Mittelmässigkeit.

  • samuel scherrer sagt:

    Lustig, wie sich die UBS immer wieder selbst in den Schwanz beisst. Der Mitarbeiterbewertungs-Kurzschluss ist nun aber besonders kurios. Doch zum Glück muss niemand weder Kunde noch Mitarbeiter sein – alles freiwillig.

  • Gian-Carlo Amrein sagt:

    Ich finde dass die Leistung auf jedenfall goutiert werden muss. Aber statt jeden Einzelnen separat zu belohnen, müsste die Teamwertung ausschlaggebend sein. So werden innerhalb des Teams auch die Schwächeren von den Anderen zu mehr Leistung angetrieben. Zudem wissen wir, dass bei fehlenden Anreizen, immer weniger Leistung erbracht wird. Aus diesem Grund finde ich diesen Artikel äusserst fragwürdig. (Kommunismus, Anreize?)

  • Lutz Seifert sagt:

    Scheinbar haben auch miindestens einige Abteilungen die Weisung, 30% der Belegschaft als ungenügend zu beurteilen.
    Wenn diese Beurteilung nur im entferntesten der Realität entsprechen würden, wäre dies ein absolutes Armutzeugnis für die gesamte Firma: welche Firma beschäftigt tatsächlich 30% Pfeiffen???

  • Peter Krüsi sagt:

    Die aufgeführten Theorien scheinen davon auszugehen, dass Vorgesetzte und Unternehmer fast böswillig, absichtlich und in jedem Fall völlig inkompetent die Leistungen von Mitarbeitern im Unternehmen beurteilen. Eine Entlöhnung nach Leistung sei deshalb nicht möglich. Das mag für Grossfirmen und Manager teilweise gelten, bei den unzähligen KMU’s in unserem Land bezweifle ich eine solche Darstellung als korrekt. Zudem sind Team-Mitarbeit, Loyalität zur Firma, Umgang mit andern Mitarbeitern, neben den reinen „Leistungszahlen“ auch lohnenswert im Sinne des Wortes. Manche Vorgesetzten wissen auch sehr wohl zwischen echter Unterstützung und Schleimerei zu unterscheiden. Einige Mitarbeiter sollten sich zudem überlegen, was Lohn bedeutet. Unter anderem eine „Lieferschuld“ einer guten, fairen Leistung. Nur zu verbreiten die andere Seite sei „schlecht“ bringt uns alle nicht weiter. Mehr Respekt vor einander könnte allenfalls helfen …

  • Andreas sagt:

    An welcher Stelle wird denn gesagt, das sich Entlohnung je nach Leistung nur auf konkrete und messbare Faktoren begründen muss. Als Manager bei der gescholtenen UBS kann ich sagen, dass ich das sehr wohl differenziert unterscheiden kann und mir sehr wohl auffällt, wer sich besonders für das Team ins Zeug legt und wer eher einen ruhigen Lenz schiebt. Das ganze Prinzip steht und fällt mit den zum Jahresanfang vereinbarten Zielen, die zudem während des gesamten Jahres in gegenseitigem Einvernehmen angepasst werden können.

    Es wird immer so gerne von den hervorragenden und immer motivierten, fleissigen Mitarbeitern ausgegangen. Die Manager hingegen, und hier spreche ich auch von den vielen Team- und Gruppenleitern stehen grundsätzlich unter Generalverdacht. Traut denen doch auch einmal etwas zu.

  • Verdi van der Alpen sagt:

    Ist doch genau die Kultur, die das Unternehmen auch am Markt zeigt. Wieso sollte es mit den Mitarbeitern anders sein? Scheffeln auf Teufel komm raus – es macht nichts, wenn Menschen, Schicksale, Unternehmen auf der Strecke bleiben…

    Eine Welt, zu der ich nicht gehören mag!

    • Rudolf Brühlmann sagt:

      Die Welt, der Sie nicht anzugehören mögen ist leider die einzige Welt, die es gibt. Von Träumen wird man nicht satt.

    • „Die Welt, der Sie nicht anzugehören mögen ist leider die einzige Welt, die es gibt.“

      Sie mag die Einzige sein, Herr Brühlmann, was Sie zwar nicht schlüssig beweisen können, wenn wir ehrlich sein können, doch sie ist veränderbar 😉

  • Markus Schneider sagt:

    Dass es fleissige Mitarbeiter und faule Eier gibt, wird wohl niemand bestreiten. Es ist ja wohl ein Unsinn, beide gleich zu entlohnen, es sei denn man will den fleissigen zur Faulheit erziehen. Statt zu jammern sollte lieber mal jemand ein System ausklügeln, das den fleissigen Mitarbeiter angemessen entlohnt und dem faulen Lohnanteile streicht. Wer bestreeitet, dass einer Arbeit ein Wert zugemessen werden kann, der soll seine Produkte doch in Zukunft einfach gratis abgeben.

    • Urs Brock sagt:

      Ich finde es immer belustigend wenn sich die abhängig Beschäftigten (als die Lohnempfänger) gegenseitige Qualitätsurteile erlauben. Jeder hat seine Stärken, jeder hat seine Schwächen. Keiner kann nur Stärken in seinen Arbeitsbereich einbringen… Diese Leute gbt es nicht, auf keiner Hirarchiestufe.

      Auch die Vorgesetzten sollten soviel Rückgrat haben und dies Erkennen. Dementsprechnd aht auch die MA Bewertung sowie die EIgenbewertung zu erfolgen. Leider ist es oft so, das die die sich selber als unzulänglich Wahrnehmen und nicht mit beiden Beinen fest auf dem Boden stehen am stärksten um sich beissen.

      Hier dann von faulen Eiern zu reden und noch zu glauben das dies der Relaität entspricht lebt am Rande oder mitten drin in der Ueberheblichkeit. Nach meiner Erfahrung sind diejenigen die viel Wind produzieren nicht produktiver als andere… und, jeder Mensch hat ein limitierte Fähigkeiten Komplexität in X Dimensionen Zielführend zu verarbeiten. Am Ende muss jede Entscheidungsgrundlage auf eine handvoll Parameter reduziert werden…

      Wie oben bereits erwähnt sind Leistungsberechnungen in der heutigen Arbeitswelt Theorien die nicht praktikabel sind. Dies sollt jedem der damit arbeitet bewusst sein… Der GL, der HR Bereich, den Bereichs udn Abteilunsgleitern und den MA sollte dies auch klar gemacht werden…

  • David Uhlmann sagt:

    Grundsätzlich ist die Einführung eines klaren Beurteilungs-Systems in der Regel begrüssenswert. Jedoch sollten immer die für den jeweiligen Job relevanten Punkte stärker gewichtet werden. Bsp: Eine Person im Bereich Kunden-Betreuung muss ein anderes Profil aufweisen als ein interner Controller.
    Leistungsabhängige Löhne sind jedoch Gift für jeden Teamgedanken, genau so verhält es sich aber auch mit der latenten Abwehrhaltung von Arbeitnehmern, die nur darum bemüht sind, pünktlich Feierabend zu machen und die anderen im Regen stehen lassen. Generell gilt, dass bei einer leisungsabhängigen Entlöhung mit 20 % höheren Lohnkosten gerechnet werden muss.

  • Christophe Diederich sagt:

    Ein weiteres Problem ist, dass mit der individuellen Leistungskomponente auf Abteilungsebene Reize geschaffen werden, die ein anderes Risiko Verhalten bewirken, als das der ganzen Firma. Dabei ist problematisch, dass die Ausfälle der Abteilung im schlimmsten Fall nicht von dieser, sondern vom gesamten Unternehmen, also kollektiv getragen werden.

  • Stefan Grau sagt:

    ein wahres wort – vor jahren mieden in der stadt bern die kunden das damalige warenaus „oscar weber“ als bekannt wurde, dass das verkaufspersonal einen leistungslohn erhielt. die provision wirkten sich imageschädigend aus, weil die kunden dachten, hauptsache der verkäufer verkauft mir aufgrund dessen etwas, egal ob es gut oder schlecht ist, ob ich es brauche oder nicht.
    meine langjährige erfahrung im verkauf zeigt/e mir, dass mit zunehmender provison der teamgeist fällt – heute ist es nicht anders, weil in den managerköpfen sich immer noch nichts bewegt hat….

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