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«Wir orientieren uns in primitiver Weise an Ähnlichkeit»

Mathias Morgenthaler am Samstag den 19. August 2017
Sébastien Simonet, Psychologe und Geschäftsführer der Nantys AG.

Sébastien Simonet, Psychologe und Geschäftsführer der Nantys AG.

Hilft Menschenkenntnis bei der Personalauswahl? Sébastien Simonet, Geschäftsführer der auf Testverfahren spezialisierten Firma Nantys, warnt Arbeitgeber davor, sich im Bewerbungsgespräch zu sehr aufs Bauchgefühl zu verlassen. Er rät ihnen, ähnlich vorzugehen wie ein guter Arzt und diagnostische Instrumente beizuziehen.

Interview: Mathias Morgenthaler

Herr Simonet, Sie führen ein Unternehmen, das Eignungstests für Arbeitgeber und Einzelpersonen anbietet. Was haben Sie über sich selber gelernt durch solche Tests?

SEBASTIEN SIMONET: Wir Menschen sind nicht besonders gut darin, uns selber einzuschätzen. Da hilft es, seine Leistungsfähigkeit mit der anderer abzugleichen. Wer alleine in der Wüste rennt, darf sich für den schnellsten Menschen der Welt halten; wer sich einem Vergleich stellt, gewinnt ein realistischeres Bild. So ist es auch bei der Intelligenz. Die meisten Menschen halten sich für überdurchschnittlich intelligent, obwohl allen klar sein sollte, dass das rechnerisch schwer möglich ist. So brachten auch für mich die ersten Tests primär eine Desillusionierung. Ich bewarb mich in jungen Jahren bei Skyguide und fiel in der Eignungsdiagnostik komplett durch, am Ende erhielt ich nicht einmal eine Rückmeldung. Was mir damals wie ein Affront vorkam, erwies sich im Nachhinein als Glück. Ich hätte wirklich nicht in diesen Job gepasst.

Haben solche Erlebnisse Sie zum Experten für Persönlichkeitstests und Eignungsdiagnostik werden lassen?

Die eigenen Bewerbungserfahrungen waren sicher ein Antrieb. Ich war über einige Zeit so etwas wie ein Bewerbungstourist, weil es mich interessierte, wie die Unternehmen ihre Mitarbeiter auswählten. Oft wunderte ich mich, auf welch subjektiver Grundlage die Verantwortlichen entschieden und auf wie unfaire Art und Weise sie ihre Macht ausnutzten. Bei einem grossen Verkehrsunternehmen ging es soweit, dass ich den HR-Leuten erklären musste, wie sie ihre Tests auswerten konnten. Zuvor hatte ich ein Planspiel durchlaufen und mich auf Schatzsuche begeben müssen – ein klassisches Beispiel für eine Assessment-Aufgabe ohne Bezug zu berufsspezifischen Anforderungen. Es ist allerdings nicht so, dass ich nur aus Frust zum Experten geworden wäre. Mindestens so wichtig wie diese Praxiserlebnisse war die Begegnung mit dem Diagnostik-Guru Klaus-Dieter Hänsgen an der Universität Freiburg. Seine Begeisterung für Testentwicklung und Diagnostik haben mich zweifellos angesteckt.

Warum brauchen wir Tests, um Personalentscheidungen zu fällen? Haben erfahrene Personalfachleute und Führungskräfte das nicht im Gefühl?

Doch, sie haben ein Bauchgefühl, aber sie sollten nicht zu stark darauf hören. Wir Menschen sind relativ einfach gestrickt, wir können andere Menschen gar nicht in ihrer Komplexität erfassen und orientieren uns deshalb in recht primitiver Weise an Ähnlichkeit. Im Zweifelsfall erliegen wir dem Resonanzphänomen, fühlen uns von Ähnlichkeit angezogen. Doch Kandidaten, die uns ein gutes Gefühl vermitteln, können für das Unternehmen schädlich sein. Deshalb sollten solche Entscheidungen auf möglichst objektiver Grundlage getroffen werden.

Was heisst das für Sie? Reden Sie als Geschäftsführer nicht mit, wenn Nantys eine offene Stelle vergibt?

Ich bin bei Bewerbungsgesprächen oft nicht dabei, sondern überlasse das zwei Team-Mitgliedern, die unterschiedlich gestrickt sind. Ihre Beurteilung zu hören ist für mich aufschlussreicher als mich auf meine eigenen Eindrücke zu stützen. Wichtig ist zu verstehen, dass das Bewerbungsgespräch nur ein Puzzleteil ist. Zunächst geht es darum, alles zu vermeiden, was uns beeinflussen könnte. So empfehle ich zum Beispiel, die Lebensläufe der Kandidaten vorgängig nicht zu studieren. Wenn wir wissen, dass jemand an einer Elite-Uni studiert oder für eine bekannte Firma gearbeitet hat, verändert das unsere Wahrnehmung. Und wenn jemand in der gleichen Gegend aufgewachsen ist wie wir selber oder im Voraus moderate Lohnvorstellungen äussert, finden wir ihn mit einiger Wahrscheinlichkeit besser als er ist.

Wäre es das Beste, gar nicht mit den Kandidaten zu reden und die Anforderungen und Erfahrungen maschinell abzugleichen?

Man kann ein Online-Diagnostikwerkzeug vorgängig einbauen, wenn die Zahl der Bewerbungen sehr hoch ist. Man kann aus solchen Tests auch wertvolle Informationen für die Gespräche und eine allfällige Zusammenarbeit gewinnen. Und man kann jene herausfiltern, die bei der Beantwortung der Fragen stark auf soziale Erwünschtheit und Eindrucksmanagement achten. Das Beste wäre, von allen Kandidaten eine solide Arbeitsprobe zu haben – sie also einen Tag oder besser eine Woche mitarbeiten zu lassen. Das ist aber zu aufwendig. Deshalb gehen erfahrene HR-Spezialisten ähnlich vor wie ein guter Arzt: Sie führen Gespräche, nutzen aber auch eine Reihe von diagnostischen Werkzeugen. Kein Arzt würde nur aufgrund eines Patientengesprächs ein Magengeschwür diagnostizieren. Aber es wird auch kein Patient ohne Gespräch zum Röntgen geschickt.

Ist es nicht gefährlich, wenn Kandidaten halbautomatisch aussortiert werden anhand eines starren Anforderungsprofils? So haben Quereinsteiger und Querdenkerinnen keine Chance.

Ohne Kategorisierung kommen Sie nicht zum Ziel – der Aufwand wäre zu gross und die Gefahr extrem subjektiver Entscheidungen erheblich. Umgekehrt gilt aber auch: Anforderungsprofile müssen sehr sorgfältig festgelegt werden. So haben viele Unternehmen die Tendenz, typisch männliche Eigenschaften wie Extraversion oder Durchsetzungsstärke hoch zu gewichten und somit Frauen zu benachteiligen. Moderne Unternehmen suchen gezielt nach Kandidaten, die einen unkonventionellen Background mitbringen. So ist es selbst beim Bund nicht unüblich, etwas exotischere Profile zu berücksichtigen.

Lange galt ein hoher Intelligenzquotient als das Mass aller Dinge, dann kam die emotionale Intelligenz in Mode. Wie wichtig ist Intelligenz für die Karrierechancen?

Die kognitive Intelligenz macht etwa 40 Prozent des beruflichen Erfolgs aus, entsprechend bleibt der IQ-Test ein Kernelement der Eignungsdiagnostik. Muster erkennen, sich in die Welt anderer versetzen, sich sprachlich klar auszudrücken können – das sind Schlüsselfähigkeiten, die nur schwer erlernbar und direkt erfolgsrelevant sind.

Sie würden also aus 20 Maturandinnen und Maturanden jene zwei herausfiltern können, die später eine grosse Karriere machen?

Ja, wenn ich Tests mit ihnen durchführen und sie mit meiner Kollegin befragen dürfte, könnte ich zuverlässige Voraussagen machen, wer das Zeug zu einer grossen Karriere hat. Es gibt aber immer auch Ausnahmen: Personen die völlig aus dem Rahmen fallen und doch eine Musterkarriere an den Tag legen.

Karriere machen ist das eine. Viele Leute beschäftigt eher die Frage, welcher Beruf zu ihnen passt, welches ihre Berufung ist. Können Tests da weiterhelfen?

Kein Test kann uns sagen, was wir wirklich tun wollen und wann wir aufleben. Um das herauszufinden, ist es am besten, sich zu erinnern, was uns als Kinder und Jugendliche bewegt hat, und dann zu fragen, welche Träume wir realisiert und welche wir uns haben ausreden lassen. Gleichwohl können uns Diagnostikinstrumente helfen, einen klareren Blick für unsere Motivatoren und Stärken zu gewinnen. Viele erwägen irgendwann den Schritt in die Selbständigkeit, aber nur ganz wenige sind zum Unternehmer geboren. Die Meisten bringen eine wichtige Eigenschaft mit, die Liebe fürs Design vielleicht, oder das technologische Rüstzeug oder die Kommunikationsstärke – und müssen sich dann möglichst mit Leuten zusammentun, welche in den anderen Bereichen stark sind. Schon in jungen Jahren zu wissen, was die Berufung ist, kann übrigens Segen und Fluch zugleich sein. Viele, die mit Haut und Haar für den einen Beruf leben, sind wenig ausgeglichen und haben grosse Mühe, wenn sie ihre Stelle verlieren – das zeigt sich bei Lokführern, Piloten, Sportlern oder Musikern sehr eindrücklich. Es ist immer gut, einen Plan B zu haben.

Welches ist Ihr Plan B?

Ich schreibe sehr gerne und hätte grosse Lust, ein paar Erkenntnisse aus der Begleitung von rund 3500 Kandidaten zu publizieren. Besonders interessiert mich die Frage, wie sich der Zugewinn an Macht auf den Charakter auswirkt – salopp gesagt: ob die falschen Leute befördert werden oder ob die Macht sie korrumpiert. Aber im Moment kann ich mir keine spannendere Tätigkeit vorstellen als die aktuelle. Mein Antrieb ist, im Arbeitsmarkt für mehr Transparenz und Gerechtigkeit zu sorgen, so dass möglichst oft die richtigen Kandidatinnen und Kandidaten die offene Stelle erhalten und Menschen dort tätig sind, wo sie ihre Kompetenzen und Fähigkeiten am besten entfalten können.

Kontakt und Information:

www.nantys.ch oder sebastien.simonet@nantys.ch

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4 Kommentare zu “«Wir orientieren uns in primitiver Weise an Ähnlichkeit»”

  1. Florian Müller sagt:

    Natürlich helfen “Benchmarks”, schlussendlich ist aber jede Entscheidung im Leben eine Bauchentscheidung. Zu 70%. Benchmarks und Power Point hingegen führen oft in eine Sackgasse.

  2. Marcel Schmid sagt:

    Habe bei Bewerbungen wie Anstellungen von Kadermitarbeitern keine guten Erfahrungen mit Assessments gemacht.. da man versucht, zu verwissenschaftlichen was nicht zu verwissenschaftlichen ist! Weit bessere Erfahrungen und Resultate habe ich mit 2 bis 3 „lockeren“ persönlichen Gesprächen gemacht.. darf auch mal bei einem Mittag- oder Nachtessen sein! Ist zwar zeitintensiver als dem Bewerber einfach einen psychologischen Testbogen vorzulegen sowie “Graphologie Texte” schreiben und “Bäumchen” zeichnen zu lassen.. welche dann von Personen ausgewertet werden, welche den Bewerber nie gesehen…

  3. martin ammann sagt:

    Früher gabs mal die lächerliche Graphologie, heute möchte Herr Simonet wohl seine Consultingprodukte verkaufen. Tatsache ist im Arbeitsmarkt, dass nie die geeignetsten oder qualifiziertesten Kandidaten befördert oder eingestellt werden. Sondern die, die dem Chef in den Kram passen.

  4. Maria Sah sagt:

    Die Automatismen sind für mich ein Nachteil, denn es wird häufig ein bestimmtes Muster angenommen. Ein Muster aus bestimmten oder möglichst vielen Diplomen und einer stromlinienförmigen Denkweise und natürlich soll man selbst in technischer Funktion auch noch Diplomat sein. Da es für mich viel schwieriger ist konventionell als querherum und “ab durch die Mitte” zu denken, können mir viele Leute erfahrungsgemäss nicht folgen und schon gar nicht in meinem Tempo.Umgekehrt gehen sie von “gesicherten” Annahmen aus die auf höchst wackliger Grundlage stehen. Deswegen sehe ich aber viele Fehler…